Bij de leiderschaps- en managementstijlen draait het om de interactie van de medewerkers. Is die betrokkenheid op de besluitvorming hoog, dan spreken we van democratisch leiderschap. Is de betrokkenheid van medewerkers minder, dan spreken we van autoritair leiderschap. De leiderschapsstijl Laissez-faire zit daar tussenin. Deze leiderschapsstijl betekent relatief veel ruimte voor de medewerkers. De leider vervult een toezichthoudende rol en staat op afstand. Dat heeft voor- en nadelen, voor zowel de leider als voor de medewerkers.
Wat zijn de kenmerken en positieve kanten van Laissez-faire leiderschap?
Laissez-faire betekent vrij vertaald ‘laat gebeuren’. Vaak wordt deze stijl verward met ‘laat maar waaien’. Deze mentaliteit zorgt ervoor dat alles wat medewerkers in te brengen hebben, als niet relevant wordt beschouwd. En dat is nou juist niet wat deze leiderschapsstijl betekend.
Er zijn een aantal belangrijke kenmerken te onderscheiden binnen deze leiderschapsstijl. De eerste is vertrouwen. Wanneer de leider zich op afstand opstelt, betekent dit dat er volledig vertrouwen zal moeten zijn tussen de leider en de medewerkers. Daarmee bedoel ik dan niet alleen het vertrouwen in het behalen van resultaten, maar ook vertrouwen in capaciteiten en competenties. En daarmee is de leider er nog niet.
Een ander belangrijk kenmerk is dat de leider dit vertrouwen uitspreekt en weet te onderbouwen. Met name het onderbouwen waarom de medewerker wordt vertrouwd, is bij deze leiderschapsstijl van cruciaal belang. Het kunnen onderbouwen zet mensen namelijk in hun kracht waardoor zelfzekerheid toeneemt; de basis voor individuele en autonome kracht.
Een ander kenmerk is dat de missie en doelen glashelder moeten zijn, wil het laissez-faire leiderschap succesvol zijn. Dat betekent dat medewerkers weten wat de gezamenlijke doelen zijn. Hoe die doelen behaald worden, is niet aan de leider. Dat vullen de medewerkers zelf in. In plaats van opdrachtgericht werken – Angelsaksisch model – is bij Laissez-faire leiderschap het doel leidend – Rijnlandsmodel -.
Wat zijn de negatieve kanten van Laissez-faire leiderschap?
Natuurlijk heeft zoals elke leiderschapsstijl, ook deze stijl een keerzijde. Wat ik regelmatig hoor van medewerkers bij deze vorm van leiderschap, is dat de leider te onzichtbaar is en voelen zij zich aan hun lot overgelaten. Vanuit het standpunt van de leider gezien, worden medewerkers vrijgelaten en wordt vrijwel alles gedelegeerd, vanuit het eerdergenoemde vertrouwen. Dat kan overkomen als dat de leider ‘alles over de schutting kiept’.
De keuze van deze leiderschapsstijl kan voortkomen uit demotivatie. Dat kan met het ontbreken van intrinsieke motivatie te maken hebben of met het ontbreken van de juiste leiderschapscompeties. In die gevallen doet de leider afstand van verantwoordelijkheiden, beslist traag, geeft geen feedback en stimuleert medewerkers nauwelijks in groei en ontwikkeling. De impact die dan wordt gemaakt bij medewerkers pakt in de praktijk vaak negatief uit waardoor het leiderschap onder druk komt te staan.
Is laissez-faire een leiderschapsstijl die effectief is?
Je zou denken van niet. Echter in sommige organisatiecontexten kan dit toch goed werken. Hierbij valt te denken aan bijvoorbeeld een klein productiebedrijf dat geen bijeenkomsten organiseert met aandeelhouders, zonder een meerjarenplan en weinig contact met de medewerkers maakt. Vaak is in zo’n klein productiebedrijf de directeur in loondienst.
In veel andere organisatiecontexten kun je stellen dat deze vorm van leiderschap een negatief effect heeft op de effectieve samenwerking en dus in veel gevallen weinig succesvol is.
Leiderschapsstijl ontwikkelen
En toch kom ik deze stijl van leidinggeven regelmatig tegen. Veelal zoals ik als aangaf binnen de wat kleinere productiebedrijven, waarbij de aandeelhouder zelf ook op afstand staat. Wanneer ik de spiegel voorhoud aan de directeur, wordt de impact van deze leiderschapsstijl zichtbaar. De meeste leiders voelen zich daar ongemakkelijk bij omdat zij zich onvoldoende bewust zijn van die impact. Signalen die door de leiderschapsstijl genegeerd zijn, lopen uiteen van een hoog medewerkersverloop, onzichtbare en inflexibele medewerkers, veel onuitgesproken ontevredenheid binnen de organisatie.
En daar is iets aan te doen. Om te beginnen om oprecht contact te gaan leggen met medewerkers. Wat leeft er en welke vernieuwende ideeën hebben zij en hoe kunnen die worden geïntegreerd? Het is belangrijk om mensen daarop te challengen. Hierdoor wordt gewerkt aan het onderliggende vertrouwen en het benutten van het potentieel. Op het moment dat de leider wordt vertrouwd, is er heel veel mogelijk en ontstaat er een andere energie.
Leiderschapscursus
Meer weten over leiderschapsstijlen? Ben je benieuwd hoe jij kunt groeien?
Leiderschap is te ontwikkelen, ook al denken veel mensen van niet. Mijn leiderschapscursus gaat verder dan vaardigheden aanleren. Naast het verkrijgen van tools om prestaties te vergroten, maak je een verdieping bij jezelf waardoor je breder kunt kijken dan alleen je rol als leidinggevende en leer je om sturing te geven aan veranderprocessen. Wil je hier meer over weten? Stuur mij dan een e-mail. Dan ontvang je vrijblijvende informatie.