Maar al te vaak zie ik dat mensen in organisaties onderpresteren en het gevoel hebben niet de mogelijkheid te krijgen het volledige persoonlijk potentieel in te kunnen zetten binnen de functie. Het kenmerk van coachend leiderschap is dat de leider in staat is om het onbenut potentieel van medewerkers naar buiten te laten komen en actief in te zetten ten gunste van de organisatie. Dat doen mensen niet onder druk of dwang en ook niet wanneer te weinig veiligheid wordt ervaren. Ook wanneer mensen weten dat het ontwikkelen van het eigen potentieel niet op waardering kan rekenen, van bijvoorbeeld een leidinggevende, komen zij doorgaans niet in beweging.
Wanneer coachend leiderschap wordt ingezet, gebeurt het tegenovergestelde. Deze vorm van leiderschap biedt mensen de ruimte om zich te ontwikkelen. Daarbij wordt vaak gedacht aan enkel het ontwikkelen van een competentie of vaardigheid wat niet goed genoeg ontwikkeld is. Dit blijkt steeds vaker een misvatting te zijn. In plaats van het ontwikkelen wat je niet goed beheerst, kan er mijns inziens beter worden ingezet op het door ontwikkelen van competenties die juist heel goed worden beheerst. Iets wat overigens voor Millenials gewoongoed is. Door die aanpak te kiezen, wordt voorkomen dat het vertrekpunt van competentie-ontwikkeling een kwestie is van ‘er is iets mis en dat moet gefixt worden’, zoals dat nu vaak het geval is. Als dat namelijk het vertrekpunt is, geeft dat weinig energie en motivatie.
Kenmerken van coachend leiderschap
De coachende leider snapt dit. Deze leider doet er alles aan om medewerkers te laten groeien en ontwikkelen. Niet omdat de leider dat zelf wil, maar omdat hij dat wil voor de medewerker. Het belangrijkste kenmerk van deze leiderschapsvariant is dat de leider zich focust op het identificeren en voeden van de individuele sterke punten van medewerkers.
Dat betekent dat hij/zij oog zal moeten hebben voor de ware potentie van de medewerker. Daarvoor dient een leider een goed afgestemde antenne te hebben. Ik noem dat de ‘humanial-radar’. Met dit instrument is de leider in staat om het zenden en ontvangen te synchroniseren en daardoor het onbenutte potentieel te zien bij medewerkers en hen uit te dagen dit te ontdekken. Een voorbeeld is hoe spelers worden geselecteerd in het voetbal. Een coachende trainer ziet wat een speler in huis heeft, waarvan de speler zelf misschien nog niet bewust is. Op basis van wat nog niet zichtbaar is, worden spelers door geselecteerd. Dat vraagt veel observeren, met spelers praten, hen het vertrouwen geven en bovenal benoemen wat nog niet zichtbaar is. Deze trainer doorziet zijn spelers.
Datzelfde kunnen leiders toepassen in organisaties. Waar het veelal aan ontbreekt is de tijd nemen om medewerkers te observeren en daarover gesprekken aangaan. Coachend leiderschap verbindt mens en organisatie middels competenties, waardoor resultaten voorspelbaarder worden.
Coachend leiderschap ontwikkelen
Veel leiders betitelen deze stijl van leiderschap als ‘soft’. Het sturen op output en het huidig functioneren bespreekbaar te maken, is een leiderschapsstijl die nog altijd veel wordt toegepast. Voor veel leiders is de tijd schaars, regeert de waan van de dag en is de druk hoog. In veel gevallen lukt het maar net om het hoofd boven water te houden. Vaak worden collega’s hierin meegenomen en blijven zij binnen de eigen comfort-zone leidinggeven. Een ratrace met vaak alle gevolgen van dien. In zijn boek ‘Fokking druk’ legt psycholoog Thijs Launspach uit waarom we ons zelf tegenwoordig vaak over de kop werken en wat je eraan kunt doen om dat te voorkomen. Zijn boodschap: ‘verander de manier waarop je werkt drastisch.’ Uit een ander vaatje tappen dus.
Zeker als we kijken naar de lange termijn en de toekomstbestendigheid van de organisatie, dan is het benutten van ieder aanwezig potentieel een must. Zoals ik het zie, kunnen organisaties slechts groeien, wanneer mensen groeien. Zij zijn immers het ‘levende kapitaal’ van de organisatie. De mate waarin medewerkers zich ontwikkeld hebben, bepaalt hoe slagvaardig de organisatie is. En dat heeft dan weer invloed op de marktpositie, op de positie ten opzichte van de concurrentie en heeft het invloed op de maatschappelijke impact die een organisatie wil maken.
Coachend leiderschap is te ontwikkelen. Heel simpel door het gesprek met medewerkers aan te gaan over hetgeen in potentie wordt gezien op individueel niveau. Dat vraagt moed, lef en een groot onderscheidingsvermogen van de leider en dat is ontwikkelbaar. Sterker nog; het is een kwestie van gewoon doen. En daar zit voor veel leiders de onzekerheid. ‘Durf ik te benoemen wat ik denk te zien bij iemand? Wat nou als diegene zich er niet in zal herkennen?’ Dit is wat ik vaak hoor als ik leiders hierover spreek of coach. Fantastisch wanneer iemand zich er niet in herkent, want dat opent een nieuwe deur voor een nieuw gesprek.
Coachend leiderschap is een kwestie van scherp en zonder oordeel waarnemen en onderscheiden en vervolgens de moed hebben om dit bespreekbaar te maken.
Leiderschapscursus
Eerder zei ik dat leiderschap te ontwikkelen is, ook al denken veel mensen van niet. Mijn leiderschapscursus gaat verder dan vaardigheden aanleren. Naast het verkrijgen van tools om prestaties te vergroten, maak je een verdieping bij jezelf waardoor je breder kunt kijken dan alleen je rol als leidinggevende en leer je om sturing te geven aan veranderprocessen. Wil je hier meer over weten? Stuur mij dan een e-mail. Dan ontvang je vrijblijvende informatie.