In mijn dagelijks werk kom ik veel mensen tegen die de rol van leidinggevende uitvoeren, zowel in het bedrijfsleven als in non-profit organisaties. In beide gevallen komt het er op aan dat leiderschap zó wordt uitgevoerd dat volgers kunnen volgen. In één van mijn eerdere blogs ben ik ingegaan op het feit dat leiders zonder volgers, geen ware leiders zijn. Vele leiderschaps- en management boeken zijn er inmiddels over vol geschreven, er vanuitgaande dat leiderschap aan te leren is. En tot op zekere hoogte is dat ook zo. Een kunstje is immers te leren, als je er maar lang genoeg op oefent. Aangeleerd leiderschap wordt vrij snel doorzien, ook door hen die daarmee niet dagelijks bezig zijn. Leiders worden ervaren als onecht en niet waarachtig. De gedachte dat de manager degene is met de meeste kennis, levert voor veel mensen problemen op. Het is oud denken en handelen. Bovendien mist het vrijwel altijd authenticiteit en de kans is vrij groot dat mensen op zo’n leider afhaken. Zowel de leider heeft een probleem als de volgers en daarmee dus ook de gehele organisatie.
Waar het in het hedendaagse leiderschap om draait is om als leider te zorgen voor je teamleden en hen in staat te stellen om zich als experts te ontwikkelen. In veel gevallen overstijgen de teamleden de leider en wanneer dat gebeurt, weet je dat je een goede leider bent. Je snapt namelijk goed dat het niet gaat om jou (en je ego) maar om het ondersteunen en faciliteren van anderen. Dat alles in het belang van het groter geheel. Een ‘nieuwe leider’ snapt dat het persoonlijk belang ondergeschikt is aan het organisatiebelang en handelt daar ook naar; in alle situaties. En voor je het weet zit daar de frictie. Want ja, ‘als ik mezelf ondergeschikt maak, wat blijft er dan van mij en mijn positie over?’ Deze gedachte wordt vaak in 1 op 1 gesprekken naar mij uitgesproken. Goed of fout? Ik geloof daar niet in. Waar ik leiders wel mee confronteer in die gevallen is de impact van dit handelen. Eenmaal daarmee geconfronteerd, wordt het ongemakkelijk. Meestal heeft dat te maken met het feit dat vanuit de comfort-zone wordt leidinggeven, en opeens het inzicht ontstaat dat er buiten die zone gehandeld zal moeten gaan worden. Ik noem dat groei in optima forma!!!
De afgelopen periode ben ik veel in contact met bestuurders van voetbalclubs, vanuit mijn werkzaamheden die ik doe voor de KNVB. Zowel in de individuele begeleiding als in de teambegeleiding lopen zij tegen tal van moeilijkheden aan. Één van de meest voorkomende is het vrijwilligers tekort. De reflex voor veel bestuurders is om alle gaatjes zelf dicht te gaan lopen. Dat is een enorme valkuil, omdat dit de stimulans is om korte termijn gericht te blijven. En korte termijn gerichtheid leidt tot stress, in alle gevallen! En langdurige stress is ongezond. Ook hier geldt dat een leider van een sportclub zich ondersteunend aan de vrijwilligers dient op te stellen, om te voorkomen dat die vrijwilliger zich in het diepe voelt zwemmen en vertrekt. De praktische en oplossingsgerichte gedachte van veel bestuurders is dan om zaken zelf op te gaan pakken. Hij/zij wordt geleid door de waan van de dag door dag. Op zich niet verkeerds mee, maar voor de lange termijn is dit niet vol te houden. Bovendien worden noodzakelijke lange termijn keuzes veelal niet voldoende gemaakt, omdat er geen tijd is om over na te denken.
In de profit sector, non profit sector, of in het verenigingsleven; leiderschap werkt overal het zelfde. ‘De nieuwe leider’ doorziet dit en is in staat om het doel van het werk centraal te stellen en zichzelf daarbij ondersteunend en coachend op te stellen. Met het doel centraal stellen bedoel ik missie gedreven zijn in plaats van opdracht/taak gedreven. En de leiders die dat snappen, stijgen tot grote hoogte. Hedendaagse leiders hebben die vaardigheid nodig, meer dan ooit te voren. De volgers doen het simpelweg niet voor minder en accepteren het oude ‘dominante leiderschap’ niet meer. Vanuit dit nieuwe leiderschap zullen organisaties opnieuw ingericht moeten worden. Want veel organisatieconcepten stammen nog uit de vorige eeuw!
Steeds meer organisaties kiezen voor een nieuwe inrichting. De toekomstbestendigheid hangt daar sterk van af, omdat het er op aankomt hoe we organisaties zó kunnen inrichten en aantrekkelijk kunnen maken, dat mensen zich er graag voor willen (blijven) inspannen, waardoor er binnen organisaties vanuit een geheel nieuwe energie wordt gewerkt en wordt samengewerkt. Sturen op continuïteit noem ik dat….
Hoe aantrekkelijk is jouw organisatie eigenlijk?
Reageren? laat een bericht hieronder achter….