De vijf fasen van verandering
Verandering is onvermijdelijk in het leven en in organisaties. Het kan echter moeilijk zijn om veranderingen te doorlopen en de emotionele impact te begrijpen die het met zich meebrengt. De verandercurve, ook wel bekend als de Kubler-Ross-curve, beschrijft de verschillende fases van emoties die mensen doormaken tijdens een verandering; de vijf fasen van verandering. Hoe kun je daarmee effectief omgaan?
Fase 1: Ontkenning
De eerste fase van de vijf fasen van veranding is ontkenning. In deze fase kunnen mensen de realiteit van de verandering niet accepteren en proberen ze vast te houden aan de huidige situatie. Mensen stellen zich behoudzuchtig op en kunnen zich afsluiten voor nieuwe informatie. Een veel gehoord geluid in deze fase is de opmerking dat het toch goed ging zoals het ging. Nut en noodzaak ontbreken. Voorbijgaan aan de emoties kan leiden tot vertragingen in het implementatieproces en een gebrek aan medewerking.
Fase 2: Weerstand
De tweede fase van de verandercurve is weerstand. In deze fase beseffen mensen dat de verandering onvermijdelijk is, maar zijn ze nog niet bereid om zich eraan over te geven. Het commitment ontbreekt. Gevolg is dat mensen zich defensief opstellen en in conflict komen met degenen die de verandering voorstellen. Het is belangrijk om in deze fase open te staan voor de zorgen en angsten van medewerkers en deze serieus te nemen. Hoe er met weerstand wordt omgegaan is cruciaal voor een succesvol verandertraject. In een eerdere blog behandelde ik 5 waardevolle tips hiervoor.
Fase 3: Onderhandeling
In de derde fase van de verandercurve beginnen mensen te onderhandelen over de verandering. Ze beginnen zich af te vragen wat de verandering voor hen persoonlijk betekent en zoeken naar manieren om de gevolgen van de verandering te verminderen. Het individueel belang wordt zoveel mogelijk veiliggesteld, waardoor deze fase kan leiden tot compromissen en aanpassingen aan het veranderingsplan. De emotie die eronder zit is angst voor de eigen positie en baanzekerheid voor de toekomst; een existentieel thema.
Fase 4: Acceptatie
De vierde fase van de verandercurve is acceptatie. In deze fase hebben mensen de verandering geaccepteerd en zich aangepast aan de nieuwe realiteit. Ze beginnen de voordelen van de verandering te zien en nemen een actieve rol in het implementatieproces.
Onderdeel van deze fase is de rouwfase om de oude cultuur, waardoor deze definitief kan worden losgelaten en de nieuwe kan worden omarmt. Dit kan emoties oproepen bij mensen. Vandaar dat in deze fase specifieke veranderdeskundigheid nodig is om dit te begeleiden.
Het is van belang om in de acceptatiefase te vieren dat de nieuwe manier van werken is omarmt en medewerkers te erkennen voor hun inspanningen.
Fase 5: Integratie
De vijfde en laatste fase van de verandercurve is integratie. In deze fase is de verandering volledig geïntegreerd in de organisatiecultuur en wordt deze als normaal beschouwd. Mensen zijn gewend aan de nieuwe manier van werken en hebben nieuwe routines ontwikkeld. Het is belangrijk om deze fase te monitoren en te evalueren om ervoor te zorgen dat de verandering effectief is geïntegreerd.
De verandercurve beschrijft de verschillende fasen van verandering en van emoties die mensen doormaken tijdens een verandering. Het is belangrijk om deze fases te begrijpen en medewerkers te ondersteunen tijdens het veranderproces. Door open te staan voor hun zorgen en angsten en hen te betrekken bij de verandering, wordt er een veilige omgeving gecreëerd. Een logisch gevolg is dan dat de verandering effectief wordt geïmplementeerd en geïntegreerd in de organisatiecultuur.
Verandermanagement
Verandertrajecten hebben altijd goede en grondige voorbereiding nodig. Niet alleen de wijze waarop de verandering wordt vormgegeven maar ook hoe er intern wordt gecommuniceerd over de verandering. In veel gevallen zie ik dat het doel van de verandering onderbelicht blijft. In haar column schrijft Nora Kaijser over het durven maken van lastige keuzes hierin. Bij verandertrajecten weten we een ding zeker; gedoe komt er toch. Hoe duidelijker de onderbouwing van de keuzes, hoe meer vertrouwen dit geeft bij de medewerkers. Wil jij hulp bij verandertrajecten? Neem dan contact met mij op!