In de reeks beschrijvingen van leiderschapsstijlen vraag ik voor deze blog aandacht voor: democratisch leiderschap, ook wel participerend leiderschap genoemd. Het belangrijkste kenmerk van deze vorm van leiderschap is het betrekken van de teamleden bij besluitvorming. De leidinggevende delegeert taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden en vertrouwt erop dat de teamleden zelfstandig hun werkzaamheden kunnen doen. De medewerkers hebben hierdoor ook de ruimte om met nieuwe ideeën en oplossingen te komen. Alleen als het team niet tot beslissingen komt of het helemaal de verkeerde op gaat, hakt de leidinggevende knopen door. Leidinggeven is in dit geval dus eigenlijk meer een groepsfunctie geworden. De leidinggevende is vooral een begeleider en coördinator. Maar, hoe effectief is deze leiderschapsstijl? En wat zijn de voor- en nadelen en wanneer komt deze manier van leidinggeven het best tot zijn recht?
Vanuit het besef dat mensen anders aangestuurd zullen moeten worden, zie ik steeds meer leidinggevenden zoeken naar de meest passende vorm van leiderschap binnen de context waar zij zich bevinden. Het zal anders moeten, is de gedachte. Al was het alleen al omdat het behouden van medewerkers vandaag de dag niet gemakkelijk is. De arbeidsrelatie (en specifiek deel uitmaken van een team) zal voor veel medewerkers aantrekkelijker gemaakt moeten worden. Hoe de leidinggevende zich daarbij opstelt en hoeveel ruimte en autonomie er wordt gegeven, wordt steeds bepalender. Het democratisch leiderschap past daarbij goed. Deze leiderschapsstijl daagt teamleden uit om gezamenlijk op zoek te gaan naar het juiste besluit en bijbehorende aanpak.
Effectiviteit van democratisch leiderschap
Daarbij draait het voor de vooral om het motiveren en uitdagen van de teamleden, waardoor zij zich in hun kracht gezet voelen. En omdat loslaten en delegeren kerneigenschappen zijn van deze manier van leidinggeven, komt het erop aan hoeveel vertrouwen er ervaren wordt. Zowel bij de teamleden onderling, als van leidinggevende richting de teamleden en omgekeerd.
Vertrouwen is de basis voor goede samenwerking binnen alle teams. Voor een democratische leiderschapsstijl is vertrouwen onontbeerlijk. Een krachtige leider laat het potentieel van medewerkers tot uiting komen, zonder zichzelf daarbij als de belangrijkste te positioneren.
Uit deze houding blijkt het democratisch leiderschap; een mens gerichte manier van leidinggeven. De leider investeert in de tevredenheid van de teamleden, waardoor zij zich vrij voelen en de ruimte ervaren voor innovatieve ideeën. Deze leider snapt dat tevreden medewerkers meer presteren en dat een organisatie zonder gemotiveerde medewerkers, niet vooruitkomt.
Voor- en nadelen
Voorwaarde voor het slagen van dit type leiderschap is dat de leider in staat is om zaken echt los te laten en vertrouwen te hebben in hen die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering ervan. Een tweede voorwaarde is dat er voldoende rol-bewustzijn heerst bij de teamleden. Wat ik regelmatig zie is dat het democratisch leiderschap bij jong en onervaren teamleden, moeizaam van de grond komt. De basis hiervan ligt in het feit dat onervaren teamleden nog te weinig vertrouwen bezitten om de klus te klaren. Als het team niet tot de juiste besluiten komt, of helemaal de verkeerde kant opgaat, zal de leider dus zelf de knopen moeten doorhakken. Leidinggeven is in die gevallen niets meer dan een groepsfunctie en het leiderschap bestaat vooral uit coördineren en begeleiden. Van democratisch leiderschap is niet veel merkbaar.
Zelfvertrouwen als vertrekpunt
De goede leider doorziet wat de behoeften zijn van ieder teamlid en werkt eerst aan het individuele zelfvertrouwen met de teamleden. Pas daarna aan het vertrouwen onderling. Wanneer niet op deze wijze wordt gewerkt, zie ik regelmatig irritatie, ergernis en ontevredenheid de kop op steken bij zowel de leider als de teamleden. Dit soort signalen vragen om aangepakt te worden, waardoor de teamspirit toeneemt en het team beter gaat presteren.
Democratisch leiderschap kan dus niet altijd en niet binnen elk team worden ingezet. De leider zal daar oog voor moeten hebben en in die gevallen dus zelf de knopen moeten doorhakken.
Leiderschapsprofielen
Wil je weten wat jouw primaire leiderschap skills zijn en waarin je nog kunt groeien als leidinggevende? Stuur me dan een bericht en we kijken samen middels waarin jij je het beste kunt ontwikkelen middels de leiderschapsprofielen-test.