Toppers…

‘ Om de toppers in mijn organisatie hoef ik me gelukkig geen zorgen te maken’.

Dit hoor ik leidinggevenden nog al eens zeggen die daarmee de aandacht vooral richten op hen die niet willen of om de een of andere reden achter blijven in het behalen van doelstellingen. De aandacht wordt dan gericht op daar waar de energie juist niet stroomt, met alle gevolgen van dien.

Hoewel toppers in een organisatie vooral de ruimte moeten hebben en doorgaans een groot gevoel van verantwoordelijkheid hebben, is het toch niet verstandig om hen aan het lot over te laten en weinig aandacht te schenken. Natuurlijk is het fijn dat de zelfredzaamheid groot is, maar ook een uitblinker wil erkenning en waardering. Want dat is een belangrijke drijfveer voor de lange termijn.

Veel leidinggevenden zijn druk met het in beweging brengen en houden van hen die van nature de lat lager hebben liggen. Vervelende gesprekken voeren, bijsturen, aanspreken op prestaties en op houding en gedrag, zoeken naar externe ondersteuning in de vorm van trainingen etc. Het zijn allemaal activiteiten die voor de leidinggevende vaak energie vreters zijn en bovendien niet altijd leuk zijn om te doen. Bovenal is het voor de medewerker ook niet plezierig en zal zich verdedigen of rechtvaardigen en weinig verandering laten zien. Waarom? Omdat het aangesproken worden op benedenmaats presteren wordt ervaren als een onveilige ontwikkeling, die tot baanverlies kan leiden. Veelal blijven mensen dan ‘onder de radar’ werken, zijn structureel net niet voldoende gemotiveerd maar houden dat lange tijd vol omdat incidenteel hard wordt gewerkt. De impact die dat overigens kan hebben voor de organisatie is dat klanten dit ook merken met negatieve bijwerkingen voor de relatie.
En de toppers? Die presteren er lustig op los, zijn in flow en behalen op gemak de doelstellingen en zorgen voor tevreden klanten. Ze zijn geweldig gemotiveerd en behoeven bijna geen aandacht.

Toch denk ik dat de leidinggevende iets over het hoofd ziet. Want je kunt je afvragen welke tweedeling er binnen een organisatie kan ontstaan. Het ene deel in flow, het andere deel op het 6-jes niveau. De verschillen zijn te groot en de organisatie loopt voor de lange termijn ook een behoorlijk risico. Waarom? Omdat het voor de hand ligt dat de minder presteerders in dienst zullen blijven (en blijven doen wat ze doen), want zij zullen zelf ook weten dat zij niet gemakkelijk aan een andere job zullen komen. En de toppers? De kans is groot dat zij vroeg of laat zullen vertrekken. De drijfveer zal niet primair zijn dat zij elders meer kunnen verdienen, maar simpelweg omdat zij zich onvoldoende emotioneel verbonden voelen aan de organisatie omdat de leidinggevende weinig of geen aandacht aan hen schenkt. Op de lange termijn breekt hen dat op. Want voor iedereen geldt dat de kwaliteit van het leven begint met de kwaliteit van de relaties die iemand heeft. Ook zij vormen in die zin een zwakke schakel voor de continuïteit van de organisatie.

Toppers hebben aandacht en erkenning nodig om duurzaam te presteren en verbonden te blijven. Niet verstandig dus om hen met rust te laten…..

Ik ben benieuwd naar jouw reactie; laat je bericht hieronder achter!

Geef een reactie