Met enige regelmaat spreek ik mensen in organisaties die het integreren van de nieuwe werkende generatie lastig vinden. We hebben het dan over de generatie Y, (jongeren die geboren zijn tussen 1980-1995) waarvan wordt gevonden dat zij niet altijd goed aansluiten bij de reeds werkende generaties X en de baby-boomers. Je kunt het ook omdraaien; in hoeverre geven de reeds werkenden de ruimte aan de nieuwkomers in het werkproces? Maar al te vaak verloopt dit integratieproces stroef en brengt spanningen met zich mee. Volgens mij onnodig en dom.
Dom? ja,zeker. Want als we de generatie Y is onder de loep nemen, zien we een aantal algemene kenmerken die zeer waardevol zijn. En voor ik die ga noemen, denk ik er goed aan te doen te vermelden dat ik zeker niet een generatie op ‘een hoop veeg’ en dat er uiteraard uitzonderingen zijn voor wie dit niet opgaat.
Als we kijken naar wat dan die specifieke persoonlijkheidskenmerken zijn van de generatie Y dan zie ik ondernemerschap er altijd uitspringen. Jongeren tot 30 jaar zijn zeker niet te beroerd om de handen uit de mouwen te steken. Als er gewerkt moet worden, doen ze dat. De klantgerichtheid is groot en dus gaan we ervoor; positieve grondhouding. Het tweede wat mij opvalt is het omgevingsbewustzijn wat over het algemeen sterk is ontwikkeld. Dat uit zich door kritisch te zijn in welke keuzen worden gemaakt en bovenal uit zich dit in het willen experimenteren en ontdekken wat er in de wereld te doen is. Andere kenmerken zijn bevlogenheid, een sterk zelfbeeld en groot zelfvertrouwen. Uit diverse onderzoeken blijkt dat werken én genieten samen moeten gaan voor deze generatie. Work-life balance is belangrijk.
Deze ‘achterbank generatie’ heeft ook schaduw kenmerken. Zij zijn namelijk vertroeteld opgevoed en zijn daardoor gewend hun zin te krijgen. Psychologen zeggen dat ze door die vertroeteling niet echt geleerd hebben hoe met tegenslag om te gaan omdat ouders hen daar vaak voor hebben behoed. Ook wanneer het tijdens de kinderjaren moeilijk werd of wanneer de spanning en het ongemak toenamen, sprongen ouders in de bres en belette hen deze emoties te doorleven.
Terug naar de werkvloer van vandaag. Veel organisaties worstelen met het vraagstuk hoe het aanlokkelijk te maken voor de Y-generatie om een arbeidsrelatie aan te gaan. Euro’s en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden worden niet op de eerste plaats gezet. Zij willen zichzelf ontwikkelen en voelen er niets voor om gezegd te krijgen hoe ze dingen moeten doen. Bovendien gaat het niet om lifetime employment (oude generaties) maar om lifetime development.
Een wereld van van verschil? klopt. Overbrugbaar? Ja, zeker wel. Goede organisaties bestaan bij de gratie van balans en evenwicht. Ik denk dat het er niet om gaat dat de oude generaties zichzelf wegcijferen en de nieuwe generatie de plekken laat innemen. Ik denk dat het er om gaat dat er meer een ‘Y-cultuur’ ontstaat in organisaties. Zonder dat daarbij de huidige identiteit wordt afgedankt. Ondernemerschap en omgevingsbewustzijn zijn van grote toegevoegde waarde voor veel organisaties, waardoor er nieuw organiseren ontstaat. En juist dat nieuwe organiseren wordt veroorzaakt door de Y-generatie medewerkers. Dat heeft denk ik te maken met 2 essentiële zaken, die jonge mensen met zich meebrengen;
1) Zij kijken fundamenteel anders aan tegen werken en samenwerken. Het gaat hen veel meer zingeving en co-creatie.
2) Zij zijn flexibel. Dat betekent dat ze gemakkelijk kunnen schakelen in de verschillende rollen en kennisdomeinen.
Hoe bouwen we die bruggen met de nieuwe intelligentie? We staan aan het begin van dit vraagstuk. Wat daarvoor nodig is, is het vermogen om dimensionaal te kijken en te handelen ipv het oude en vertrouwde lineair denken en handelen. Daardoor kan er een nieuw fundament ontstaan binnen organisaties die toekomst bestendig is en waardoor het vliegwiel op gang komt. Uitdagingen? zeker weten…..